人材育成の具体策「なぜ今、リーダー研修が必要なのか？」

介護の社会、「人の確保」に目がいっていた時代から、「人の育成」へとシフトしはじめています。いない人材を待っている事よりも、今の「人材を戦力化」する事で、「人の育成」が「人の確保」に繋がると考える様になってきたからです。

介護事業所が求める「人材を戦力化」するとは具体的に何を言うのでしょうか？

ピーエムシーが考える「人材を戦力化」するとは、根拠を持って主体的に行動ができ、厳しい人員配置の中でも「業務をこなすだけの介護」ではなく、理念をもとに「利用者目線での介護」を行う事をチームで育成できる中堅職員（リーダー）を開発する事です。


簡単にできることではありませんが、危機感がある今だからこそ挑戦していける事です。

2017年10月4日、社会保障審議会福祉部会福祉人材確保専門委員会が「介護人材に求められる機能の明確化とキャリアパスの実現に向けて」の提言をしました。この提言の具体的な対応策の一つとして「介護職のグループにおけるリーダー育成」が挙げられています。 

出典：厚生労働省 第6回社会保障審議会福祉部会 平成28年10月5日資料

人材確保専門委員会の調査では、リーダーは階層別研修で学んではいるが、振り返る場がなく、またチームメンバーへの落とし込みがないため、介護職の統合力や人材育成力などの能力が求められているものの、十分に発揮できていないとしています。

リーダーの不安や悩み

• 自信がなく漠然とした不安を持つ
• 職員間の人間関係の調整および不和をおさめることの心労
• 休日出勤や時間外労働が多く、帰宅後も気が休まらない
• 年上の新人やベテランの部下らに指導するストレス
• 利用者の状態に応じた介助方法が適切に判断できない
• チーム職員との協力態勢を上手く作れない
• 業務の調整や交渉が上手くいかず、多くの業務を自分でかぶる
• 仕事の優先順位を上手くできない
• 知識・技術に自信が持てず、根拠を持っての指導ができない
• 緊急時対応や事故に対する不安
• 上司からのレスポンスがなく部下との板挟み
• 他職種他部署との連携の心労
• その他

リーダーの課題

• 十分な経験を積む前に任され、不安や悩みを持って仕事をしている
• マネジメント力（スタッフ、ケア、リスク）が未熟
• 現場の課題を捉える視点や解決に向けた発想が乏しい
• 組織の理念や規範に基づく職場づくりが不十分

【具体的な事例】
同じ施設であってもユニット（フロア）間のノウハウやちょっとした工夫、改善方法等の情報を共有し、それを元に積極的に討議し、自己の職場の改善につなげるという仕組みや風土が醸成されておらず、管理者やリーダー個々のスキルに左右されている。そして、なすべき業務(作業)手順、責任範囲等が明確にされていないため、職員一人ひとりの役割分担や連携が不十分になっている。

課題改善の方策
根拠を持って主体的に行動ができ、厳しい人員配置の中でも「業務をこなすだけの介護」ではなく、理念をもとに「利用者目線での介護」を行う事をチームで育成できる中堅職員（リーダー）を開発するための一例としてリーダー研修を掲載します。（実際に実施し効果が出ている研修です）

リーダー研修（案）

リーダーの不安や悩みを共有共感する場を作り、リーダー自身が職場を改善しようとする意識・意欲・課題把握と解決するための具体的な知識、方法等を学び習得できる仕組みを風土として醸成するための研修を行う。

１．目的

• 施設の方針をふまえた介護観を持つ
• 自分の役割を正しく理解し、主体的に行動できる
• 課題を見つけて改善のための方策を考えることができる
• 組織の一員として全職種と連携や共同ができる

２．実施時期

• 20○○年○月～○月（1年計画）

３．研修時間、研修グループ

• 就業内　3.5時間/月1回
• 研修グループ　リーダークラスを2グループに分けて実施する（午前Aグループ・午後Bグループ）

４．研修計画