厚生労働省の社会保障審議会福祉部会福祉人材確保専門委員会は、「2025年に向けた介護人材の確保～量と質の好循環の確立に向けて～」において、2017年10月の報告書「介護人材に求められる機能の明確化とキャリアパスの実現に向けて」で具体的な方策をとりまとめ、その具体的な提言の一つとして介護職のグループにおけるリーダーの育成であることは前回書かせていただきました。
今回、「介護職のリーダーが担うべき能力と役割」と「介護職のグループにおけるリーダーの育成」に焦点を深めてみます。
１．介護職のリーダーが担うべき役割と求められる能力
（１）高度な知識・技術を有する介護の実践者としての役割と求められる能力
具体的には、認知症の症状に応じた対応、医療やリハビリの必要性が高い方への対応、終末期の方に対する看取りを含めた対応、障害の特性に応じた対応、複合的な支援ニーズを抱える家族等の対応といった役割がある。このため、利用者の心身の状況等に係る観察力、利用者の状況に応じて適切な対応ができる判断力、認知症の症状や病状等に応じた介護等を提供できる業務遂行能力、様々な職種と連携しながら栄養状態の把握や口腔ケア、機能訓練などの業務を遂行できる多職種連携力といった能力が求められる。
（２）介護技術の指導者としての役割と求められる能力
具体的には、グループ内の介護職に対する能力開発(介護技術の指導や助言)やその能力を引き出す支援（適切な業務・役割の配分やスーパーバイズ）といった役割がある。
このため、利用者のQOL（生活の質）の向上に質するエビデンスに基づいた介護技術の指導・伝達により後進の育成ができる指導力、個々の介護職員の意欲・能力の把握とそれに応じて能力を開発していく人事管理能力といった能力が求められる。
（３）介護職のグループにおけるサービスをマネジメントする役割と求められる能力
具体的には、介護過程の展開における介護実践の管理、グループ内の介護職のフォロー、様々な職種や機関からの利用者に関する情報収集と共有、介護職のグループからの情報提供といった役割がある。このため、介護計画等に沿った介護が提供されているかをそのサービスの質とともに把握し、その向上・改善に向けた対応ができる力、多職種・多機関の間で適切に情報のやりとりができる連携力といった能力が求められる。
２．介護職のグループにおけるリーダーの育成について
リーダーは、前述のとおり、介護職のグループによるケアを推進していく者であり、その役割を担うにあたっては、観察力、判断力、業務遂行力、多職種連携力、人材及びサービスのマネジメント力など多様な能力が必要となる。こうした能力については、理論的な知識・技術の修得に加えて、現場の実践の中でそれらを深化させていくべきである。
（１）高度な知識・技術を有する介護の実践者としての役割を担う育成
「認知症や障害特性等に係る知識を個別支援に活かす視点」、「自らのケアの実践を振り返り、深化させるための実践研究の方法」、「医師、看護師、リハ職と連携してケアを提供する際の視点」等を修得できるような育成内容とすべきである。
（２）介護技術の指導者としての役割を担う育成「利用者のQOLの向上にむけたエビデンスを適切に伝えるためのコミュニケーションの方法」、「個々の職員の能力や特性を見極めるための人材アセスメントの方法」等を修得できるような育成内容とするべきである。
（３）介護職のグループにおけるサービスをマネジメントする役割を担う育成
「介護職の力量に応じた業務の割り振りなどの人材マネジメントの方法」、「介護過程を管理するための実践を評価する方法」、「グループ内のサービスの質を改善するための問題解決と分析の方法」等を修得できるような育成内容にすべきである。
上記参考文献：厚生労働省...
福祉人材確保専門委員会の提言、実施できますか？
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下記提言に対して、それぞれの事業所ではどのように考えていきますか？
厚生労働省の社会保障審議会福祉部会福祉人材確保専門委員会は、2014年10月に設立され、2025年介護士が38万人不足することに伴い「2025年に向けた介護人材の確保～量と質の好循環の確立について～」をとりまとめ、2017年10月に報告書「介護人材に求められる機能の明確化とキャリアパスの実現に向けて」を提出し具体策を提言しています。
出典：厚生労働省 第20回社会保障審議会福祉部会 平成29年12月18日資料
多様な人材が携わる介護の現場において、介護職のグループによるケアを推進していく上で、目指すべき介護人材のキャリアパス全体像を提言しています。
ここで言うグループのリーダーとは、フロアリーダー、ユニットリーダーになります。
主任や課長でなく、現場のリーダーに焦点を当てています。
出典：厚生労働省...
２０２５年の労働市場から人材確保の本質を学ぶ！
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介護事業所を健全に運営していくためには今後の労働市場の把握は重要です。「募集しても人がこない」ではなく「人がいるのか、いないのか」、介護だけでなく日本の労働力の現状と将来を見通す事で、総合的な人材確保に繋げる必要があります。
安倍首相が2016年1月の衆院本会議施政方針演説で、「介護離職ゼロ」の実現に向けて、「あらゆる施策を総動員し、今後25万人の介護人材を2020年代初頭までに確保していく」と明言した事は覚えていますでしょうか？
新たな労働力を確保する「一億総活躍社会」の実現に向けた「働き方改革」を推進し、多様な働き方を可能とするとともに、中間層の厚みを増やしつつ、格差の固定化を回避し、成長の分配の好循環を実現するため、働く人の立場・視点での取組を展開すると宣...
人員配置の視点から人手不足・経営を考える
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人がいない、足りない、と言われる介護職場において、８０床のユニット型特養を事例として常勤介護職員の配置が４８名（1.7：１）もあれば３２名（2.5：１）の職場もあります。
介護の社会は、いろいろな経営母体（社福、医療法人、民間等）やサービス形態（訪問、通所、入所等）があり、またそれぞれの職場での勤務形態（16Hや8H夜勤体制、年間休日数等）があり、そして地域性や経営理念や経営方針など多種多様な要素があり、一概に一括りで職員の人員配置の適正についての良し悪しは言えません。
しかし、国の人員配置基準「３：１」(介護+看護)をベースに、現況の人員配置を振りかえる事は、今後の更なる人手不足の急速化および厳しい経営に対する施策を考える重要な要件と考え、今回、社福の特養ユニット型で２ユニット（夜勤１名）での人員配置を一つの事例として現況を考えてみます。
80床の介護施設として、人員配置２ユニット１２名「１．７：１」の職場は介護職員が４８名、２ユニット...
特養（ユニット、従来）の配置人数と離職率比較
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特別養護老人ホームの介護職員の配置人数と離職率について、全国と新潟県のデータを基に比較を行いました。また、皆さまの法人の施設比較ができる一覧を添付しております。
１．介護職員の配置人数と離職率
（１）全国 介護職員の配置人数
データ基：社保審‐介護給付費分科会 資料（平成29年7月19日公表）より
（２）全国 介護職員の離職率
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