理想と現実のギャップを受け止め、成長させる組織プログラム

下図は何度もブログで出てきている「介護人材のキャリアパス全体像」です。
左側の赤で囲まれた部分がリーダー職の「必要とする能力の育成」、右側の赤で囲まれたの部分がリーダー職の「担うべき役割」です。

出典：厚生労働省 第6回社会保障審議会福祉部会 平成28年10月5日資料（一部変更）

左のリーダー職の「必要とする能力の育成」のキャリアパス実現に向けた対応は、現場での実践課程として「チームリーダーとして必要な知識等の習得に向けた現場での研修プログラムの導入」とされています。

この現場での研修プログラムの導入について、三菱UFJリサーチ＆コンサルティング(株)の平成29年度「介護人材の機能分化のための人材育成プログラムに関する調査研究報告書」を基に考えてみます。
この調査研究では、「業務」による介護人材の機能分化ではなく、介護人材全体で果たすべき機能を４つのステージに分類し、育成の観点から次のステージに移行していくきっかけや必要な要素を抽出することで、機能分化のための人材育成のポイントの整理を試みています。

下表は、介護人材全体で果たすべき機能を４つのステージに分類した表です。

　　　　出典：三菱UFJリサーチ＆コンサルティング(株)　 平成29年3月　

介護人材の機能分化のための人材育成プログラムに関する調査研究報告書（一部変更）

下記、報告書からの引用です。太字色は追加記入しています。

引用から言えることは、個人で学び成長することはできるが、学んだ知識などをチームメンバーへの落とし込み、成功体験の共有や現場を統括するリーダー層との理念の共有、現場の効率化を図った上での「理想のケア」の実践といった、習得した能力を発揮できる組織としてのプログラムこそが、現場のプログラムの導入に繋がると思われる。


上記の報告書内容を下図でわかりやすく表現しています。



　　　出典：三菱UFJリサーチ＆コンサルティング(株)　 平成29年3月
　　　　　　　　　　　　　介護人材の機能分化のための人材育成プログラムに関する調査研究報告書（一部変更）



　　　　　　　　　　　　上記枠内文章全て　三菱UFJリサーチ＆コンサルティング(株)　 平成29年3月
　　　　　　　　　　　　　　介護人材の機能分化のための人材育成プログラムに関する調査研究報告書より引用

出典：厚生労働省 第6回社会保障審議会福祉部会 平成28年10月5日資料

 

 

上図「介護人材のキャリアパス全体像」は、施設単位であることが要です。そして、「認知症介護実

践リーダー研修」等外部で学んだ知識などをチームメンバーへの落とし込み、成功体験の共有や現場を統括するリーダー層との理念の共有、現場の効率化を図った上での「理想のケア」の実践といった、習得した能力を発揮できる組織としてのプログラムこそが、ピーエムシーが提案する施設の「リーダー研修」です。

 

「人がいない」「忙しい」「研修経費がない」など理由はたくさんあります。介護職員1人当たりの利用者数が2.5人を越していなければ、この「リーダー研修」の実施は可能です。

「理念や、あるべきケアの姿」と現実のギャップに挑戦し、改善意識を持って継続的に業務に取り組むリーダー層の育成は、おのずから中堅職員のロールモデルとなり、施設全体への波及効果が期待できるものです。

 

簡単な事ではありません！

 

このブログの発信の源は、「人はいない。」

だから「人材育成」に挑戦することなのです。