「一人前」の介護職員を作ろうではないですか!② 「一人前」になれない理由を紐解く！

前回のブログでは、SL理論『新人育成版「S1指示」「S2コーチ」「S3支援」「S4委任」』での成長過程を完了した段

「一人前」の介護職員を作ろうではないですか!① ＳＬ理論で「ひとりだち」と「一人前」の違いを学ぶ

人材不足に加えて、色々な意味で多様な人材が就業してくる介護施設の新人育成に力を入れることは、施設を

育成の困難度が高い新人の関わりについて

人手不足が大きな一つの要因と思われますが、「育成の困難度が高い新人」が以前より職場に多くなってきてい

エゴグラムをどう生かすー２「管理者の活用」

前回は、人は、「文化・社会的規範」や「知識・経験・学習」から自分自身のパーソナリティ（後天的な性格）を、計

エゴグラムをどう生かすー１「自己変革」

前のブログで、「リーダーシップとエゴグラムの関係から学ぶ」「3,000人のデーターから介護職員のエゴグラムを

リーダーシップとエゴグラムの関係から学ぶ！

下図は、ピーエムシーのリーダー研修に参加していただいた７施設の方々（介護主任・リーダー）のデータを基に

職場の風土を変えるためには、管理者クラスが自ら汗をかかなければならない！

介護事業所の職員の皆様は、毎日シフトに合せた業務に就き、与えられた業務を粛々と行っています。人それぞ

３０００人のデータ－から介護職員のエゴグラムを読む



 

介護人材の不足率から人材育成を考える視点

5月21日、厚生労働省は第7期介護保険事業計画に基づく介護人材の確保について公表しました。

人材育成の課題から、学び、考える！

人材育成に力を入れている、いつもお世話になっているKさんから、介護事業所の人材育成に関する課題を３ついただきました。この３つの課題は、介護事業所の人材育成にとって、とても重要なことと思い、掲載させていただきました。

３つの課題は、管理者（施設長）の人材育成マネジメントの課題かと思います。人材不足が加速化している事もあり、本当に多様な人材が施設に入ってきています。この多様な人材を、戦力化していかなければならないのが、介護の社会であり、施設単位というよりも、法人という組織でも向き合っていかなければならない課題かと思います。

※人材マネジメントの仕組みを構成するパーツには、採用、育成、配置・異動、評価、報酬、昇進・昇格などがあります。


前回のブログで、製造業のコンサルから見た介護事業所の課題の一つです。

Kさんからの課題を一言でいうと、上記の「現場のマネジメント力が弱い」ではないでしょうか。
ここで考えてもらいたいのは、人材育成ではこのマネジメントを「管理」として位置づけるのではなく、「支援」という言葉で考えてもらいたいのです。
 

中原淳．職場学習論‐仕事の学びを科学する．
東京大学出版会，2010，148ｐ．

右図は、「職場学習論」での職場学習のモデル図です。
職場＝現場での職員の関わりを表しています。
職場学習のモデルの組織風土にするためには、
現場の施設長の力量によると筆者は言っています。
 管理者（施設長）は、大変ですね。ここで言う「現場のマネジメント＝支援力」、
また、Kさんの課題にあった組織風土は、
簡単に習得できる話ではありませんが、
中長期で人材＝人財を育成する視点を持つ事で
できると私は信じています。




とは言っても、現場には、本当に多様な人材がいます。その多様な人材に対して、前のエッセイで書いた職場の5割の人が、職場を良くしていこうという気持ちになった時、はじめて施設は、大きく動き始めると思っています。（すみません、5割の根拠はないです。）その5割にするためには、組織としての仕掛けが必要ですね。